公司組織旅游，能否視為安排年休假？
瀏覽次數(shù)：0 日期：2018-10-08
案情簡(jiǎn)介
申請(qǐng)人湯某于2009年3月26日到被申請(qǐng)人某物業(yè)公司上班，工資為2800元/月。雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)過(guò)程中，因帶薪年休假發(fā)生爭(zhēng)議。湯某開(kāi)庭當(dāng)天仍在物業(yè)公司上班，雙方未解除勞動(dòng)關(guān)系。湯某主張其工作期間物業(yè)公司未安排帶薪年休假，也未支付休假工資，要求物業(yè)公司支付其2010年3月至2017年3月未休年休假工資9011.5元。
物業(yè)公司辯稱以組織職工外出旅游的方式，安排了張某2010年3月至2016年3月的年休假，2017年尚待安排，不同意支付年休假工資。物業(yè)公司為證明已經(jīng)通過(guò)組織職工外出旅游的方式安排湯某休年休假，舉示了航空運(yùn)輸電子客票行程單5張、重慶市地方稅務(wù)局通用機(jī)打發(fā)票4張、湯某外出旅游與同事合影的照片4張。
湯某對(duì)上述證據(jù)的真實(shí)性認(rèn)可，但認(rèn)為航空行程單及地稅發(fā)票為會(huì)務(wù)費(fèi)發(fā)票，物業(yè)公司是因?yàn)闀?huì)議原因安排的外出旅游，物業(yè)公司也未舉示向湯某告知開(kāi)會(huì)旅游性質(zhì)為年休假的相關(guān)證據(jù)，物業(yè)公司申請(qǐng)的出庭作證證人均陳述物業(yè)公司安排旅游為開(kāi)會(huì)。
爭(zhēng)議焦點(diǎn)
用人單位統(tǒng)一組織外出能否視為安排帶薪年休假？
處理結(jié)果
裁決由物業(yè)公司一次性支付給湯某2010年3月26日至2016年的未休年休假工資8496.55元。
案例評(píng)析
仲裁委員會(huì)認(rèn)為，物業(yè)公司舉示的航空行程單僅能證明湯某產(chǎn)生了交通費(fèi)，地稅發(fā)票顯示為餐飲費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)，不能證明湯某外出系休帶薪年休假的事實(shí)；證人當(dāng)庭陳述不清楚是否有人告知湯某出去開(kāi)會(huì)是休年休假，且物業(yè)公司未舉示證據(jù)證明其已告知湯某出去開(kāi)會(huì)視為休帶薪年休假。因此，仲裁委員會(huì)支持由物業(yè)公司支付湯某2010年3月26日至2016年的未休年休假工資8496.55元。湯某當(dāng)庭陳述其開(kāi)庭當(dāng)天上午仍在物業(yè)公司上班，與物業(yè)公司尚未解除勞動(dòng)關(guān)系，物業(yè)公司尚具備安排其休2017年帶薪年休假的條件，湯某要求物業(yè)公司支付2017年未休年休假工資，仲裁委員會(huì)不予支持。
帶薪年休假制度的設(shè)立，是為了保障職工在工作之外的休息休假權(quán)利，應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者脫離工作崗位所享有的一種放松身心的權(quán)利，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)能夠自由支配帶薪年休假期間的時(shí)間以及自行決定采取何種方式休帶薪年休假。
《職工帶薪年休假條例》（國(guó)務(wù)院令第514號(hào)）第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。”該規(guī)定允許單位統(tǒng)籌安排年休假是考慮到用人單位的實(shí)際生產(chǎn)需要和工作安排，避免因勞動(dòng)者臨時(shí)申請(qǐng)休帶薪年休假影響企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度和工作效益所作出的規(guī)定。這里的“統(tǒng)籌安排”指的僅僅是對(duì)勞動(dòng)者休帶薪年休假的時(shí)間的安排，而不包含對(duì)享受帶薪年休假的具體形式的安排。同時(shí)，年休假是勞動(dòng)者的法定休假待遇，用人單位給勞動(dòng)者的各種福利待遇，如安排外出旅游、報(bào)銷旅游費(fèi)用等，只是在高于法定標(biāo)準(zhǔn)之外給勞動(dòng)者的福利，是用人單位為了激勵(lì)員工勞動(dòng)、提高員工待遇的一種舉措，但從性質(zhì)上講，旅游時(shí)間畢竟不是勞動(dòng)者自由支配休息、放松的時(shí)間，因此不能與年休假相混淆。
本案中，物業(yè)公司組織包括湯某在內(nèi)的員工外出開(kāi)會(huì)，并試圖以此種方式?jīng)_抵帶薪年休假，違背了立法本意。
首先，湯某外出期間仍需從事與其工作相關(guān)的事務(wù)，仍受到用人單位的勞動(dòng)用工管理，并不能自由支配時(shí)間，且物業(yè)公司并無(wú)證據(jù)證明湯某同意以外出開(kāi)會(huì)的形式享受帶薪年休假。
其次，即使物業(yè)公司組織員工外出期間沒(méi)有開(kāi)會(huì)，僅僅是旅游，也應(yīng)事先明確告知湯某外出旅游視為休帶薪年休假，并征得湯某的同意。因此，物業(yè)公司主張其已安排湯某外出旅游開(kāi)會(huì)，應(yīng)視為已安排帶薪年休假的理由不成立。
實(shí)踐中，很多用人單位都想通過(guò)組織員工外出旅游的形式?jīng)_抵勞動(dòng)者應(yīng)享受的帶薪年休假。除非用人單位通過(guò)民主程序制定規(guī)章制度且勞動(dòng)者知曉并同意，否則不能以外出旅游這樣的福利待遇折抵帶薪年休假天數(shù)。
勞動(dòng)者享有是否將外出旅游這樣的單位福利待遇作為沖抵年休假天數(shù)的選擇權(quán)，而不是被用人單位強(qiáng)行安排，直接抵扣職工應(yīng)享受的休息休假權(quán)。實(shí)踐中，還有部分用人單位由于有生產(chǎn)淡季和旺季之分，往往將員工的年休假統(tǒng)一安排在生產(chǎn)淡季或者法定節(jié)假日前后。
仲裁委員會(huì)認(rèn)為，用人單位統(tǒng)一安排年休假時(shí)，應(yīng)考慮職工本人意愿，但不是應(yīng)征得職工的同意。如果用人單位安排勞動(dòng)者在生產(chǎn)淡季或法定節(jié)假日前后（不含法定節(jié)假日應(yīng)休天數(shù)）所享受的假期天數(shù)已經(jīng)超過(guò)其應(yīng)休年休假天數(shù)，并已事先明確告知?jiǎng)趧?dòng)者超出法定節(jié)假日天數(shù)的休假為年休假，那么對(duì)于勞動(dòng)者而言，如此休假并未實(shí)際侵害其合法權(quán)益，用人單位主張抵扣可以支持。