最新：北京高院關(guān)于審理疫情期間勞動(dòng)爭議的22個(gè)解答
瀏覽次數(shù)：0 日期：2020-05-04
最新：北京高院關(guān)于審理疫情期間勞動(dòng)爭議的22個(gè)解答
勞動(dòng)者1月31日、2月1日出勤工作的，用人單位應(yīng)如何支付勞動(dòng)報(bào)酬？用人單位安排勞動(dòng)者看護(hù)未成年子女期間在家上班，工資該如何發(fā)放？勞動(dòng)者故意隱瞞感染、拒不配合檢查、隔離，造成較大社會(huì)影響或嚴(yán)重后果的，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同？4月29日，北京市高級人民法院與北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)召開新聞發(fā)布會(huì)，聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答》，圍繞疫情防控期間勞動(dòng)爭議案件審理中亟待解決的具體問題作出規(guī)范和回應(yīng)。
為公正、高效處理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動(dòng)爭議，統(tǒng)一裁判尺度，北京市三級法院從事勞動(dòng)人事爭議審判工作的部分庭長和法官，與北京市、區(qū)兩級勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)從事勞動(dòng)人事爭議仲裁工作的部分領(lǐng)導(dǎo)和仲裁員進(jìn)行了線上研討。經(jīng)廣泛深入的討論，就新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間，勞動(dòng)爭議案件審理中的疑難問題解答如下：
1.處理疫情防控期間勞動(dòng)爭議案件應(yīng)掌握什么原則？
答：法治保障原則。堅(jiān)決貫徹落實(shí)習(xí)近平總書記關(guān)于統(tǒng)籌推進(jìn)疫情防控和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展工作的重要指示精神，為有力有序推進(jìn)復(fù)工復(fù)產(chǎn)營造良好司法環(huán)境，提供堅(jiān)實(shí)法治保障。
堅(jiān)持維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與促進(jìn)用人單位生存發(fā)展并重原則。依法平等保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位的合法權(quán)益，引導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位共克時(shí)艱，促進(jìn)勞動(dòng)者與用人單位在復(fù)工復(fù)產(chǎn)中“雙贏”。
注重協(xié)商與調(diào)解原則。加強(qiáng)規(guī)范用工管理指導(dǎo)，鼓勵(lì)、支持用人單位與勞動(dòng)者通過協(xié)商解決工資待遇及其他勞動(dòng)用工問題。加大案件調(diào)解力度，盡量以柔性方式處理疫情防控及復(fù)工復(fù)產(chǎn)期間勞動(dòng)關(guān)系矛盾。
快速處理爭議原則。暢通爭議處置“綠色通道”，簡化優(yōu)化案件處理流程，提高案件處理效能。強(qiáng)化裁審銜接，及時(shí)統(tǒng)一案件裁判尺度。充分發(fā)揮勞動(dòng)爭議多元化解機(jī)制作用，合力推進(jìn)復(fù)工復(fù)產(chǎn)，共同維護(hù)首都勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。
2.用人單位于2020年春節(jié)假期開始前招聘勞動(dòng)者并約定春節(jié)假期結(jié)束后入職計(jì)薪，因疫情影響受聘勞動(dòng)者無法按約定入職的，用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間發(fā)生爭議，如何處理？
答：應(yīng)按照用人單位與勞動(dòng)者實(shí)際用工時(shí)間確定勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間，依法支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位以靈活用工方式已經(jīng)安排勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的，勞動(dòng)者開始提供勞動(dòng)之日為用人單位開始用工之日。
3.用人單位受疫情影響無法與勞動(dòng)者訂立或續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求用人單位支付未訂立或續(xù)訂書面勞動(dòng)合同二倍工資差額，是否支持？
答：用人單位能夠舉證證明已提出訂立或續(xù)訂書面勞動(dòng)合同，但因受疫情影響客觀上無法與勞動(dòng)者訂立或續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求支付該期間未訂立或續(xù)訂書面勞動(dòng)合同二倍工資差額的，不予支持。
4.用人單位與勞動(dòng)者訂立電子勞動(dòng)合同，如何認(rèn)定其性質(zhì)？
答：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動(dòng)合同。采用電子形式訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)使用符合電子簽名法等法律法規(guī)規(guī)定的可視為書面形式的數(shù)據(jù)電文和可靠的電子簽名。用人單位應(yīng)保證電子勞動(dòng)合同的生成、傳遞、儲(chǔ)存等滿足電子簽名法等法律法規(guī)規(guī)定的要求，確保其完整、準(zhǔn)確、不被篡改。符合勞動(dòng)合同法規(guī)定和上述要求的電子勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立即具有法律效力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照電子勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。勞動(dòng)者以電子形式不屬于書面合同為由，請求確認(rèn)該電子勞動(dòng)合同無效，或要求用人單位支付未訂立或續(xù)訂書面勞動(dòng)合同二倍工資差額的，不予支持。
5.勞動(dòng)者因疫情原因無法正常返崗上班，用人單位“延長”試用期的，如何處理？
答：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)因客觀原因不能返崗上班，用人單位可以采取靈活的試用考察方式考核勞動(dòng)者是否符合錄用條件。無法采取靈活考察方式實(shí)現(xiàn)試用期考核目的的，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商順延試用期，不違反勞動(dòng)合同法第十九條第二款關(guān)于“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定精神。勞動(dòng)者因上述原因?qū)е聼o法正常提供勞動(dòng)的期間不應(yīng)計(jì)算在原約定的試用期內(nèi)，不應(yīng)視為延長了原約定的試用期。
如扣除受疫情影響期間后實(shí)際履行的試用期超過原約定試用期的，勞動(dòng)者要求用人單位以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)支付超出原約定試用期之后實(shí)際履行期間的工資差額，并根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十三條的規(guī)定要求用人單位以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)支付該期間賠償金的，應(yīng)予支持。
6.2020年春節(jié)延長放假期間加班費(fèi)，如何計(jì)算？
答：2020年1月31日、2月1日為春節(jié)延長假期，2月2日為正常休息日，上述3天用人單位安排實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的勞動(dòng)者加班的，可先行安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，支付不低于本人工資200%的加班工資。勞動(dòng)者1月31日、2月1日休息的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者正常出勤支付勞動(dòng)報(bào)酬。對于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的勞動(dòng)者，用人單位需減去1月31日和2月1日的對應(yīng)工作時(shí)間，即從周期內(nèi)的法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間總數(shù)中減去該兩日（共計(jì)16小時(shí)）的工作時(shí)間后，再行計(jì)算是否應(yīng)支付延時(shí)加班工資。
7.執(zhí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者在2020年春節(jié)延長假期出勤工作，要求支付加班工資的，如何處理？
答：按照《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第四款的規(guī)定，對該類請求不予支持。
8.春節(jié)放假期間和用人單位延遲復(fù)工期間，留守值班人員的勞動(dòng)報(bào)酬，如何發(fā)放？
答：無論是春節(jié)放假期間還是用人單位延遲復(fù)工期間，因安全、消防、節(jié)假日巡視等需要，用人單位安排勞動(dòng)者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)，可以根據(jù)本單位的值班制度支付值班津貼或補(bǔ)助。如果值班人員本職工作就是安保、消防中控、巡邏等值守工作的，則應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定，結(jié)合崗位工時(shí)制度予以調(diào)休或支付相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬。
9.疫情防控期間，用人單位安排勞動(dòng)者在家上班或靈活辦公，用人單位降低勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者要求支付工資差額的，是否支持？
答：除經(jīng)協(xié)商一致降低勞動(dòng)報(bào)酬外，用人單位安排勞動(dòng)者在家上班或靈活辦公，一般應(yīng)視為勞動(dòng)者正常出勤，對勞動(dòng)者要求支付工資差額的請求應(yīng)予支持。
10.對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、病原攜帶者（無癥狀感染者）、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間，如何支付工資待遇？
答：由用人單位按照勞動(dòng)者正常工作期間工資待遇中基本工資、崗位工資等固定構(gòu)成部分支付，可以不支付績效、獎(jiǎng)金、提成等勞動(dòng)報(bào)酬中非固定構(gòu)成部分以及與實(shí)際出勤相關(guān)的車補(bǔ)、飯補(bǔ)等款項(xiàng)，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。上述期間，用人單位安排上述人員靈活辦公的,按照勞動(dòng)者正常出勤支付勞動(dòng)報(bào)酬。
用人單位停工停業(yè)的，上述勞動(dòng)者的工資待遇按照《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條處理。
有證據(jù)證明勞動(dòng)者本人不遵守政府防控措施導(dǎo)致被隔離治療或接受醫(yī)學(xué)觀察無法提供勞動(dòng)的，用人單位可以比照事假處理。
11.勞動(dòng)者結(jié)束本解答第10條所述的隔離措施后，如需要繼續(xù)治療的，應(yīng)按什么標(biāo)準(zhǔn)確定工資待遇？
答：勞動(dòng)者在本解答第10條所規(guī)定的隔離措施結(jié)束后，仍需停止工作繼續(xù)治療的（無論是否被診斷患有新型冠狀病毒肺炎），按醫(yī)療期有關(guān)規(guī)定支付病假工資，病假工資支付標(biāo)準(zhǔn)按《北京市工資支付規(guī)定》第二十一條執(zhí)行。但勞動(dòng)者被依法認(rèn)定為工傷的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》的相關(guān)規(guī)定處理。
12.受疫情影響延遲復(fù)工或未返崗期間，對不能提供正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者，如何支付工資待遇？
答：用人單位安排勞動(dòng)者優(yōu)先使用帶薪年休假等各類假（包括用人單位自設(shè)的福利假）、綜合調(diào)劑使用2020年度內(nèi)休息日的，按照相關(guān)休假規(guī)定或勞動(dòng)者正常出勤支付勞動(dòng)報(bào)酬。
用人單位可以依據(jù)與勞動(dòng)者協(xié)商一致調(diào)整后的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，調(diào)整后的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
未復(fù)工時(shí)間較短（一般不超過一個(gè)月）且不存在第一款、第二款情形的，由用人單位按照勞動(dòng)者正常工作期間勞動(dòng)報(bào)酬中基本工資、崗位工資等固定構(gòu)成部分支付，可以不支付績效、獎(jiǎng)金、提成等勞動(dòng)報(bào)酬中非固定構(gòu)成部分以及與實(shí)際出勤相關(guān)的車補(bǔ)、飯補(bǔ)等款項(xiàng)，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
未復(fù)工時(shí)間較長且不存在第一款、第二款情形的，參照《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條向勞動(dòng)者支付工資待遇。對于滯留湖北未返京勞動(dòng)者自2020年3月起基本生活費(fèi)的發(fā)放，按照《關(guān)于穩(wěn)定滯留湖北未返京人員勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)措施的通知》（京人社辦字[2020]30號）執(zhí)行。
出差執(zhí)行工作任務(wù)的勞動(dòng)者，因疫情防控未能及時(shí)返京期間的工資待遇由用人單位按正常工作期間勞動(dòng)報(bào)酬支付。未返京期間用人單位停工停業(yè)的，按照《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條處理。出差職工滯留期間的差旅費(fèi)由用人單位承擔(dān)。
用人單位勞務(wù)派遣職工參照本條規(guī)定執(zhí)行。
13.新型冠狀病毒感染的肺炎患者結(jié)束治療進(jìn)行隔離觀察期間，或勞動(dòng)者返京到崗上班須先行隔離觀察14天期間，如何支付工資待遇？
答：上述期間不屬于傳染病防治法第四十一條規(guī)定的隔離期間。用人單位安排勞動(dòng)者在家上班或靈活辦公的，工資待遇支付參照本解答第9條處理。用人單位未安排勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的，工資待遇支付參照本解答第12條處理。
自北京新型冠狀病毒肺炎疫情防控工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室于2020年2月14日發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步明確疫情防控期間返京人員有關(guān)要求的通告》之時(shí)起，在京勞動(dòng)者因私出京返京后的隔離期間無法提供勞動(dòng)的，用人單位可以比照事假處理。
14.疫情防控期間，勞動(dòng)者在家看護(hù)未成年子女，如何支付看護(hù)期間的工資待遇？
答：用人單位安排勞動(dòng)者看護(hù)未成年子女期間在家上班，或安排勞動(dòng)者采取錯(cuò)時(shí)、彈性工作制等靈活方式提供勞動(dòng)，或綜合調(diào)劑使用年度內(nèi)的休息日，按照勞動(dòng)者正常出勤支付勞動(dòng)報(bào)酬。
不存在第一款情形的，用人單位可以依據(jù)與勞動(dòng)者協(xié)商一致調(diào)整后的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，調(diào)整后的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
不存在第一款、第二款情形的，落實(shí)上述期間請假制度后，由用人單位按照勞動(dòng)者正常工作期間勞動(dòng)報(bào)酬中基本工資、崗位工資等固定構(gòu)成部分支付，可以不支付績效、獎(jiǎng)金、提成等勞動(dòng)報(bào)酬中非固定構(gòu)成部分以及與實(shí)際出勤相關(guān)的車補(bǔ)、飯補(bǔ)等款項(xiàng)，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
勞動(dòng)者居家看護(hù)未成年子女期間，如用人單位已停工停業(yè)的，按照《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條規(guī)定執(zhí)行。
勞動(dòng)者未在家看護(hù)未成年子女而正常出勤提供勞動(dòng)，要求用人單位支付上述期間加班費(fèi)的，因缺乏明確法律法規(guī)及政策依據(jù)，不予支持。
15.疫情原因?qū)е掠萌藛挝煌９ねI(yè)或勞動(dòng)者因疫情防控原因無法返崗復(fù)工，用人單位未經(jīng)過協(xié)商一致安排勞動(dòng)者待崗，勞動(dòng)者以待崗安排未經(jīng)過協(xié)商一致為由主張安排無效，要求按照正常工資標(biāo)準(zhǔn)支付待崗期間工資差額，是否支持？
答：疫情原因?qū)е掠萌藛挝煌９ねI(yè)安排勞動(dòng)者待崗的，《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條并未規(guī)定此種情形下須雙方協(xié)商一致；勞動(dòng)者因疫情防控原因無法返崗復(fù)工，在上述情形下用人單位安排勞動(dòng)者待崗，亦不可歸責(zé)于用人單位，雖鼓勵(lì)協(xié)商但不宜嚴(yán)格要求雙方必須協(xié)商一致，對勞動(dòng)者的請求不予支持。
16.用人單位在疫情防控延遲復(fù)工期間，安排勞動(dòng)者休帶薪年休假或單位自設(shè)福利假等各類假，勞動(dòng)者以未經(jīng)過協(xié)商一致或未考慮本人意愿為由，主張已休的年休假無效，并要求相應(yīng)支付未休年休假工資報(bào)酬的，是否支持？
答：依據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，對當(dāng)年（或跨1個(gè)年度）具體休帶薪年休假的方案，由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動(dòng)者本人意愿統(tǒng)籌安排，未要求用人單位必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。用人單位自設(shè)福利假等各類假同理，故對勞動(dòng)者的該項(xiàng)請求不予支持。
17.勞動(dòng)者提出離職申請，用人單位因疫情防控延遲復(fù)工未按期辦理離職手續(xù)，勞動(dòng)者要求撤回離職申請繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，如何處理？
答：離職申請自送達(dá)用人單位之日起即發(fā)生法律效力，因疫情防控?zé)o法按期辦理離職手續(xù)不影響離職申請的效力，故對該項(xiàng)請求不予支持。勞動(dòng)者提出離職至辦理離職手續(xù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬，可根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際提供勞動(dòng)的情況分別確定。
18.用人單位因?qū)σ咔榉揽仄陂g工資待遇支付等政策掌握不夠透徹，導(dǎo)致對勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬少發(fā)或漏發(fā)，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條第一款第二項(xiàng)的規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同，要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模欠裰С郑?/span>
答：疫情防控期間客觀存在勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不明確等情形，因用人單位和勞動(dòng)者對疫情防控期間工資待遇的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)存在合理認(rèn)識偏差，需要經(jīng)過仲裁或者審判機(jī)關(guān)審理等才能確定是否構(gòu)成拖欠的，此種情形下用人單位不存在惡意或重大過失，故對勞動(dòng)者要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼埱笠话悴挥柚С帧?/span>
19.用人單位在疫情防控期間未能向返崗復(fù)工的勞動(dòng)者提供口罩、消毒液等防護(hù)用品，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同，要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，是否支持?/span>
答：除日常工作中醫(yī)護(hù)、檢疫、防疫、消毒等特殊崗位或在疫情防控期間從事疫情防控等相關(guān)工作，用人單位必須提供口罩、消毒液等防護(hù)用品而未提供的情形外，對勞動(dòng)者的該項(xiàng)請求一般不予支持。
20.用人單位合規(guī)復(fù)工復(fù)產(chǎn)后，勞動(dòng)者不愿復(fù)工，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同的，是否支持？
答：用人單位應(yīng)加強(qiáng)特殊時(shí)期對勞動(dòng)者的人文關(guān)懷，用人單位能夠舉證證明勞動(dòng)者經(jīng)催告、勸導(dǎo)無效或以其他非正當(dāng)理由拒絕返崗的，可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定依法解除勞動(dòng)合同。
21.勞動(dòng)者故意隱瞞感染或疑似感染新型冠狀病毒肺炎，拒不配合接受檢查、強(qiáng)制隔離或者治療，或者勞動(dòng)者拒不遵守或接受政府疫情防控措施安排，造成重大社會(huì)影響或嚴(yán)重后果的，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同？
答：用人單位能夠舉證證明上述情形的，可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條第二項(xiàng)或比照《北京市高級人民法院 北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答》第13條的規(guī)定，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
22.疫情防控期間，用工單位臨時(shí)借用其他用人單位的勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，勞動(dòng)者在借用期間的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇等由誰承擔(dān)？
答:勞動(dòng)者被臨時(shí)借用期間，由出借單位承擔(dān)用人單位主體責(zé)任。出借單位與借用單位可就勞動(dòng)者被借用期間的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇等約定補(bǔ)償辦法。排除出借單位承擔(dān)用人單位主體責(zé)任的約定無效。
北京市高級人民法院和北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)秉承準(zhǔn)確把握法律政策界限原則，持續(xù)加強(qiáng)對依法防控疫情、保障用人單位復(fù)工復(fù)產(chǎn)有關(guān)法律政策的研究，確保審理受疫情影響產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議案件裁判尺度與新頒布的法律政策精神相一致。如本解答所涉及的政策發(fā)生變化，北京市高級人民法院和北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)將及時(shí)研究并調(diào)整完善。